Karmaşık sistemler ve yetkinlik problemi
"Federal hükümetin yetkinliğini destekleyen çelik kirişler, Sivil Haklar Yasası ve ilgili idari emirlerin tuzlu suyuna ilk maruz kalanlar oldu."
Çevirmenin notu: ABD’nin her felaketten fiyaskoyla sonuçlanan bir müdahaleyle çıkması tesadüf değil. Kaldı ki “felaketlerin” sayısındaki dramatik artış da tesadüf değil. Makale uzun olduğu için notu kısa tutmakta fayda var; yazar, kurumsal yapıdaki değişimlerin ülkeyi ne tür bir yetkinlik krizine ittiğini anlatmış.
Karmaşık sistemler kabiliyet krizinden sağ çıkamayacak
Harold Robertson
1 Haziran 2023
Sıradan bir bakışla, Amerika’da son dönemde art arda yaşanan felaketler birbiriyle ilgisiz görünebilir. 2017’de altı aydan daha kısa bir süre içinde ABD donanmasına ait üç savaş gemisi 17 kişinin ölümüyle sonuçlanan üç ayrı çarpışma yaşadı. Bir yıl sonra PG&E’ye ait elektrik hatları 85 kişinin ölümüne neden olan bir orman yangını başlattı. Doğu Yakası’ndaki benzinin neredeyse yarısını taşıyan boru hattı bir fidye yazılımı saldırısı nedeniyle kapandı. Neredeyse yarım milyon karma konteyner Los Angeles limanlarına yanaşamayan yük gemilerinde bekledi. Binlerce ton tehlikeli ve yanıcı kimyasal madde taşıyan bir tren Ohio’daki East Palestine yakınlarında raydan çıktı. Hava Trafik Kontrolü bir FedEx uçağına, kalkışa hazırlanan bir Southwest uçağı tarafından işgal edilen piste iniş izni verdi. Antibiyotiğe dirençli bakterilerle kirlenmiş göz damlaları dört kişinin ölümüne ve on dört kişinin kör olmasına yol açtı.
Bu gibi felaketler genelde manşetlerde yer alırken felaketlerin ardındaki daha geniş bağlantıdan neredeyse hiç bahsedilmiyor. Amerika iç içe geçmiş sistemlerden oluşan bir sistem olarak anlaşılmalı; sağlık sistemi bir hastaya posta sistemini kullanarak bir fatura gönderir ve hasta bankacılık sistemi tarafından verilen bir kredi kartıyla faturayı ödemek için cep telefonu sistemini kullanır. Herhangi bir insanın basit kararlarında için tüm bu sistemlerin çalıştığı varsayılmalı. Fakat bir sistemin çökmesi, diğer tüm sistemlerde domino etkisi yaratır. Artan arıza oranlarının bir sonucu olarak Amerika’nın karmaşık sistemleri yavaş yavaş çöküyor.
Temel mesele, değişen siyasi teamüllerin niteliksizlerin sistematik olarak desteklenmesini ve yetkin olanların bir kenara itilmesini tesis etmiş olması. Bu durum toplumumuzun modern sistemleri yönetme kabiliyetini sürekli olarak zayıflattı. Başlangıcında, yetkinliğin doğrudan meritokratik değerlendirmesinin Amerikan toplumunun geniş kesimlerinde norm haline geldiği 1920’lerden 1960’lara kadar olan eğilimden bir kopuşu temsil ediyordu.
Yirminci yüzyılın ilk on yıllarında sistematik olarak bireylerin zenginlik, zümre veya siyasi bağlarından ziyade kabiliyetlerine göre değerlendirilmesi ve seçilmesi gerektiği fikri, Amerikan toplumunun her kademesinde seçme tekniklerinde önemli değişiklikleri beraberinde getirmişti. Scholastic Aptitude Test (SAT), seçkin üniversitelerin New England’daki yatılı okulların ötesindeki yetenekli öğrencileri bulup bünyelerine katmalarına olanak tanıyarak üniversite kabullerinde devrim yaratmıştı. SAT’ın kabul edilmesinin ardından Wonderlic (1936), Graduate Record Examination (1936), Army General Classification Test (1941) ve Law School Admission Test (1948) gibi yetenek testleri ABD’yi kasıp kavurdu. İki dünya savaşının talepleri tarafından teşvik edilen bu kurumsal yönetim sistemi Tennessee Vadisine elektrik getirdi, ilk atom bombasını yarattı, transistörü icat etti ve aya bir insan gönderdi.
1960’lara gelindiğinde yetkinlik konusunda sistematik seçim, sivil haklar hareketinin siyasi zorunlulukları ile doğrudan çatışmaya girdi. 1961’den 1972’ye kadar olan dönemde bir dizi Yüksek Mahkeme kararı, idari emir ve yasa —en önemlisi 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası— meritokrasi ile korunan grup çeşitliliğinin yeni siyasi zorunluluklarını bir çarpışma rotasına soktu. İdari hukuk hakimleri, gruplar arasındaki sonuçlarda istatistiksel olarak gözlemlenebilir eşitsizlikleri yasa dışı ayrımcılığın prima facie kanıtı olarak kabul ettiler. Sonuç açık oldu; meritokrasi ve çeşitlilik ne zaman doğrudan çatışmaya girse, çeşitlilik öncelikli olmalıydı.
Ortaya çıkan normlar kurumsal yetkinliği giderek aşındırdı ve Amerika’nın karmaşık sistemlerinin giderek daha düzenli bir şekilde başarısız olmasına neden oldu. Bir sistem teorisyeninin diliyle ifade edecek olursak, sistem içindeki aktörlerin yetkinliğinin azalmasıyla, eskiden istikrarlı olan sistemler, sistemin uyum sağlayabileceğinden daha hızlı bir şekilde normal kazalar yaşamaya başladı. Öngörü acımasız ama net; ya yetkinlik için seçilim geri dönecek ya da Amerika daha ilkel uygarlık biçimlerine evrilecek ve jeopolitik gücünü kaybedecektir.
Meritokrasiden çeşitliliğe
Medeni haklar dönemi politikalarının yürürlüğe girmesiyle devrilen ilk domino taşı, işverenler tarafından basit bilişsel bataryalar kullanılarak yetkinliğin nicel olarak değerlendirilmesiydi. Bazı testler bugün hala işe alımlarda yasal olarak kullanılıyor olsa da işverenlere karşı açılan bir dizi yüksek profilli yaptırım davası, işverenler tarafından yetenek taraması için geleneksel olarak kullanılan araçlarda toptan bir değişikliğe neden oldu.
1970’lerin başlarından sonra işverenler, doğrudan yetenek testi yapmak yerine bir sonraki en iyi şeyi —yüksek seçiciliğe sahip bir üniversiteden alınan diploma— kullanmaya başladılar. Seçici işverenler, seçme mücadelesini üniversite kabul ofislerine bırakarak iki şey yaptılar; dava risklerini azalttılar ve ABD’deki üniversite başvuru sürecini herkesin herkese karşı yüksek riskli bir savaşa dönüştürdüler. Harvard’a kabul edilmek profesyonel yönetici zümresine katılmak için altın bir bilet olurken yalnızca bir devlet okuluna kabul edilmek orta sınıfta kalma mücadelesi anlamına gelebilirdi.
Bu dış kaynak kullanımı ideolojik değişimi uzun süre engelleyemedi. Şu anda tüm büyük Amerikan kurumlarında hâkim olan siyasi zorunluluklar sistemi içinde yetkinlikte bir bedel olsa bile çeşitliliğe öncelik verilmek zorunda. Çeşitliliğin tanımı sektöre ve coğrafyaya göre değişiyor. Seçkin üniversitelerde çeşitlilik siyah, yerli ya da Hispanik anlamına geliyor. Kaliforniya’da, Hintli kadınlar çeşitlidir ama Hintli erkekler değildir. Şirket yönetim kurulu üyeleri seçilirken çeşitlilik “heteroseksüel beyaz erkek olmayan herkes” demektir. Bu zorunluluğun yasal olarak korunan ve siyasi olarak dayatılan fıtratı, açık bir diyaloğu neredeyse imkânsız hale getirir.
Çeşitlilik nasıl tanımlanırsa tanımlansın, bu konudaki çoğu politika basit bir önermeye dayanıyor; tüm gruplar yetenek bakımından aynı olduğundan, tarafsız herhangi bir süreç genel nüfusla aynı grup oranlarını üretmelidir ve bu nedenle orantısız sonuçlar üreten süreçler taraflı olmalıdır. Harvard Business Review gibi prestijli dergiler, bu görüşleri özetleyen ve papağan gibi tekrarlayan ilk yayın organlarıdır ve daha sonra Bloomberg Businessweek gibi kitlesel medya kuruluşları tarafından haberleştirilir. Bunlar çok geçmeden McKinsey’in “en iyi uygulamalar” listesine girer ve kurumsal politikalarda somutlaşır.
Finansal Muhasebe Standartları Kurulundan çıkan ve daha sonra Mali İşler Müdürleri tarafından uygulamaya konulan muhasebe politikalarının aksine farklılıkların yönetimi, kuruluşların içinde her biri bağımsız nedenlerle katılan birden fazla güç merkezinden çıkar. CEO’lar öncelikle yönetim kurulu üyelerini memnun etmek ve statülerini artırmak için çeşitlilik politikalarını zorlar. İnsan kaynakları (ik) uzmanları öncelikle ayrımcılık karşıtı davalardan kaçınmak için çeşitlilik politikalarını zorlar. İş geliştirme ekipleri, çeşitliliğe duyarlı müşterilerden [örneğin kamu kurumları] ek iş almak için çeşitliliği teşvik eder. Black Googler Network gibi Çalışan Kaynak Grupları (ERG), işe alma ve terfi kararlarında kendi gruplarına yardımcı olmak adına çeşitliliği zorlar.
Teori ve pratikte çeşitlilik
Ülkenin dört bir yanındaki polis akademilerinde yeni acemilere uyumsuz kişilerle güç artırımı algoritması uygulamaları — “Sor, Anlat, Yap” — öğretilir. “Sor, Anlat, Yap”ın ardındaki fikir, istenen uyum düzeyini elde etmek için lazım olan en az miktarda gücü uygular. Bu, nihayetinde kayda değer ölçüde zorlayıcı güçle desteklenen polis gücünün gönüllü itaat ve yumuşak ellilik görüntüsünü muhafaza edebilmesinin yoludur. Benzer şekilde Amerikan kurumları içindeki güç merkezleri de kendi kurumlarında çeşitliliği sağlamak için “Sor, Anlat, Yap” yönteminin bir varyantını uygular.
Çeşitlilik zorunluluklarını uygulamaya yönelik ilk taktikler “sor” taktikleridir. Bunlar basitçe kuruluşun tüm üyelerinden önyargıya son vermelerini ister. Bu aşamada, politikalar o kadar makul ve adil görünür ki nadiren çok fazla geri tepme olacaktır. İşe alma kılavuzları gibi en iyi uygulamalar bu aşamada yaygın bir araçtır. İşe alım yönergeleri, her işe alım sürecinin, her açık pozisyon için belirli sayıda ve türde farklı adayları içermesini gerektirir. Yapılandırılmış mülakatlar, mülakatı yapan kişi ile mülakata katılan kişi arasında önyargıya neden olabilecek ortak noktaların ortaya çıkma ihtimalini en aza indirmek için mülakatı yapan kişilerin bir senaryoya bağlı kalmasını gerektiren bir başka en iyi uygulamadır. İk genelde işe alım sürecine dahil olur ve özellikle de işe alım müdüründen çeşitliliğe sahip bir adayı işe almama tercihini savunmasını ister. Yanlış cevap ayıplanma, ilerleme fırsatlarının kaybedilmesi ve hatta işten çıkarılma ile sonuçlanabileceğinden işe alım müdürü genelde çeşitliliğe yetkinlikten daha fazla öncelik vermeye ikna edilebilir.
Uzmanlaşmış profesyonel hizmet şirketlerinde, üst düzey işe alımlar zaman zaman tek bir farklı adayın bile işin asgari özelliklerini karşılamadığı bir özgeçmiş koleksiyonuyla sonuçlanır. Bu, insan kaynaklarının olumsuz ilgisini çektiği için işe alım yöneticisi için kötü bir sonuçtur. Bu noktada, firmalar genelde yalnızca çeşitliliğe sahip adaylara odaklanan bir yönetici arama ajansı ile çalışırlar. Bu da yeterli çeşitlilikle sonuçlanmadığında farklı aday havuzunu artırmak amacıyla rollerin gereklilikleri genelde seyreltilir.
Mesela risk fonlarında ideal giriş seviyesi adayı, en iyi MBA programlarından birine gitmiş deneyimli bir eski yatırım bankacısı olabilir. Tercih edilen bu soyağacı hem yetkinlik hem de iş ahlakı için asgari bir çıta belirler. Bu ilk geçiş filtresi, yeterince temsil edilmeyen adayların alanını büyük ölçüde daraltır. Çeşitlilik uğruna gereklilikleri gevşetmek için, bu çeşitli şekillerde seyreltilecektir. İlk olarak, iş deneyimi çıkarılabilir. Ardından, rol MBA stajyerlerine teklif edilir. Son olarak yeni lisans mezunları analist rolünde işe alınır. Seyreltme yalnızca daha geniş bir aday alanı sağladığı için değil, aynı zamanda 2019 Harvard Kabul Ofisinin belirli çeşitlilik türlerine 2011 Harvard Kabul Ofisinden daha fazla odaklanmış olması sayesinde de işe yarıyor.
Bu seyreltme maliyetsiz olmaz; daha az veri noktası daha geniş bir sonuç yelpazesine neden olur ve kötü bir işe alım riskini artırır. Tüm kötü işe alımlar maliyetlidir, fakat çeşitlilik içeren kötü işe alımlar daha da kötüdür. Haksız fesih davası riski ya farklı işe alımlar için fesih sürecini uzatır ya da firmanın kendi istekleriyle ayrılana kadar onlara zararsız meşguliyetler vererek ayarlama yapmasıyla sonuçlanır; her iki durumda da bu, onları işe alan kuruluşlar için korkunç bir sonuçtur.
Bu “sor” taktikleri yeterli çeşitliliği sağlamazsa, tırmanıştaki bir sonraki adım, karar alıcılara kurumun çeşitliliğini artırmalarını doğrudan söylemek için havuç ve sopa eklemektir. Bu, çeşitlilik ve yetkinlik hedeflerinin birbirleri arasında sahiden önemli bir gerilim sergilemeye başladığı husutur. İlk adım, tüm yöneticiler için çeşitlilikle bağlantılı Temel Performans Göstergelerinin (KPI) uygulanmasıdır. Çeşitlilik KPI’ları, çeşitlilik hedeflerini tutturamayan liderleri ve ekipleri utandırmak için bir araçtır. Çoğu kuruluşun hiyerarşik ve piramidal yapıda olduğu ve ABD’nin 50 yıl önce bugüne kıyasla çok daha beyaz olduğu göz önüne alındığında üst düzey liderlik ekiplerinin ülke genelinden ve daha da önemlisi kendi alt ekiplerinden daha az çeşitliliğe sahip olması şaşırtıcı değildir.
Piramit şeklindeki bir organizasyon şeması ve beyaz erkeklerin genellikle ekibin yüzde 80’ini ya da daha fazlasını oluşturduğu üst düzey bir liderlik ekibinin birleşimi, agresif bir KPI’nın dayatılmasının alttaki katmana bir mesaj gönderdiği anlamına gelir; orta kademedeki hiçbir beyaz erkek, kurumda kaldıkları sürece muhtemelen bir terfi görmeyecektir. Bu asla sözlü olarak ifade edilmez. Bunun yerine, göz ardı edilenler, daha az yetkin, ancak daha çeşitli meslektaşları için sürekli olarak geçildiklerinde bunu anlarlar. Sonuç ise moral bozukluğu, bağların kopması ve zamanla işten ayrılmadır.
Yukarıda bahsedilen tüm teknikler pozitif ayrımcılığın geniş kategorisine girse de öncelikle terazinin farklı adaylar lehine hafifçe eğilmesiyle sonuçlanır. Bir sonraki adım ise farklı grupları farklı standartlara tabi tutmaktır. Akademide, kısa süre önce açılan Students for Fair Admissions v. President and Fellows of Harvard College davası, Harvard’ın siyah ve Hispanik adaylara yardım etmek için Asyalı ve beyaz adayları ne ölçüde cezalandırdığını göstermek için verilerden yararlanmıştı. UC Sistemi, 209 sayılı önerge ile pozitif ayrımcılık uygulaması resmen yasaklanmış olmasına rağmen, aynı amaca ulaşmak için “kapsamlı kabul” adı verilen bir araç kullanır.
Kısa bir süre önce gün ışığına çıkarılan son teknik, UC kabul ofislerinin arzu ettikleri hedefe ulaşmak için başvuru sahiplerinin liselerini ırk için bir vekil olarak kullandığını gösteriyor. Yüzde 68’i Asyalı olan Arcadia gibi Asya kökenli liselerin UC-San Diego’ya kabul oranı yüzde 37’den yüzde 13’e düşerken, yüzde 99’u Hispanik olan Garfield Lisesi’nin UC-San Diego’ya kabul oranı yüzde 29’dan yüzde 65’e yükselmişti.
Üniversite öğretim üyeleri düzeyinde çeşitlilik tercihi de benzer şekilde güçlüdür. Jessica Nordell’in End of Bias: A Beginning [Önyargıların Sonu: Bir Başlangıç] adlı kitabı, MIT’nin mühendislik bölümündeki cinsiyet çeşitliliğini artırma çabalarını müjdeliyor: “Başvurular geldiğinde, mühendislik dekanı bir kadından gelen her başvuruyu şahsen inceledi. Eğer bölümler iyi bir adayı geri çevirirse, bunun nedenini açıklamak zorundaydılar.”
Bu da yeterli olmayınca MIT, daha önce reddedilen kadın adaylara iş teklif ederek cinsiyet çeşitliliğini artırdı. Hiçbir üniversite çeşitlilik uğruna standartların düşmesine izin verdiğini kabul etmese de hiç kimse yeni süreçlerin neden sadece daha çeşitli öğretim üyeleri yerine daha yüksek hatta eşdeğer kalitede öğretim üyeleri ürettiğine dair ciddi bir argüman sunmadı. Bugün akademide çeşitliliğe dönük aşırı tercih, profesörlerin soylarının küçük bir kısmıyla özdeşleşmesi veya hatta bunu tamamen uydurması olgusunun çoğunu açıklıyor.
Kovid-19 sırasında, yüz yüze sınavın ve çevrimiçi gözetmenliğin zorluğu, yeterlilik pahasına çeşitliliği zorlamak adına yeni bir mekanizma —üniversitelere ve lisansüstü okullara kabul için bir engel olarak standartlaştırılmış testlerin kademeli ancak sistematik olarak ortadan kaldırılması— yarattı. Bugün ABD’deki üniversitelerin çoğu ya SAT/ACT puanlarını talep etmeyi bıraktı, ya sınıflarının ilk yüzde 10’unda yer alan öğrenciler için artık talep etmiyor ya da artık dikkate almayacak. Aralarında Harvard Hukuk Fakültesi’nin de bulunduğu bazı seçkin hukuk fakülteleri 2023 yılından itibaren LSAT’ı zorunlu tutmayacak. Binlerce niteliksiz hukuk öğrencisinin geçme ihtimallerinin düşük olduğu bir baro sınavına girecek olması nedeniyle Ulusal Baro Denetçileri Konferansı “NextGen” planı kapsamında baro sınavını sulandırmayı planlıyor. Özellikle, “sınavlarımızın performans eşitsizliklerine katkıda bulunabilecek tüm yönlerini ortadan kaldırmak”, sınavın yeterliliği test etme derecesini neredeyse tanımsal olarak azaltacaktır.
Benzer şekilde, doktor seçiminde kullanılan standartlar da çeşitliliği teşvik etmek amacıyla zayıflatıldı. City College of New York’un BS/MD programı gibi programlar MCAT zorunluluğunu ortadan kaldırdı. SAT artık isteğe bağlı olduğundan yeni adaylar liseden, tıp fakültesindeki Birleşik Devletler Tıbbi Lisanslama Sınavı Adım 1 sınavına, puanları okullar arasında karşılaştırılabilecek herhangi bir zorlu standart testten geçmeden doğrudan girebiliyor. Adım 1 puanları, doktor adaylarını gelecekteki uzmanlık eğitim programlarıyla eşleştiren Ulusal Uzmanlık Eşleştirme Programında tarihsel olarak en önemli faktördü. Adım 1 puanları çeşitliliğin artırılması önünde bir engel teşkil ettiğinden, geçme/kalma olarak düzenlendi. Bir avuç doktor, doktorları yetkinlik dışındaki faktörlere göre seçmenin tehlikeleri hakkında konuşuyor ama çoğu ya açıkça çeşitliliği tercih ediyor veya bariz olanı işaret etmenin kariyerlerini sona erdiren yansımalarından endişe duyarak sessiz kalıyor.
Havuç-sopa teşvikleri ve standartların kaldırılması bile yeterince çeşitlilik sağlamadığında, nihai oyun sadece karar alıcıların riayet etmesini sağlamaktır. “Yaptırmanın” tercih edilen iki uygulaması var; biri yaygın olarak tartışılır, diğeri ise malum nedenlerden dolayı asla kamuya açıklanmaz. İlk uygulama yöntemi kota uygulamasıdır. Kotalar ya da ayrıcalıklar, kadınlar ve tercih edilen azınlık gruplarının üyeleri için kabul yerlerinin, işlerin, sözleşmelerin, yönetim kurulu koltuklarının ya da diğer kıt malların ayrılmasını gerektirir. Hükümet sözleşmeleri ve tedarikçi anlaşmaları açıkça SB, WBE, MBE, DBE, SDB, VOSB, SDVOSB, WOSB, HUB ve 8(a) gibi kısaltmalara sahip firmalara verilir.
Büyük işverenler ve kamudan ihale alan kuruluşlar arasında hem işe alım hem de terfilerde kotalar kullanılıyor ve işe alım veya terfilerin belirli yüzdelerinin tercih edilen gruplara ayrılmasını gerektiriyor. 2020 yazında, Wells Fargo CEO’su, siyah üst düzey liderlerin yetersiz temsilini “çok sınırlı bir siyah yetenek havuzuna” bağlayan notunun Reuters’a sızdırılmasının ardından kamuoyu önünde rezil olmuştu. Bir aydan kısa bir süre sonra banka, liderlik pozisyonlarının yüzde 12’sini siyah adaylara ayırmayı taahhüt etti ve yönetici ücretlerini çeşitlilik hedeflerine ulaşmaya bağlamaya başladı. Goldman Sachs 2022 yılında, en az iki yönetim kurulu üyesi heteroseksüel beyaz erkek olmayan firmaların halka arzına aracılık etmekten kaçınma politikasını benimseyerek kotaları sermaye piyasalarına da taşıdı.
Çeşitlilik hala kabul edilebilir seviyelere çıkmayı reddediyorsa, geriye kalan çözüm farklı olmayan adayların doğrudan dışlanmasıdır. Ayrımcılık karşıtı yasalar ve fırsat eşitliği yasalarına kamuoyu desteği yüksek olsa da pozitif ayrımcılık ve kotalara kamuoyu desteği epey karışıktır. Yazar Ijeoma Oluo’nun Mediocre: The Dangerous Legacy of White Male America [Vasat: Beyaz Erkek Amerika’nın Tehlikeli Mirası] adlı kitabında ifade edilenler gibi katı görüşler —yani “iktidar konumundaki her beyaz erkeğin beyaz erkek egemenliği sistemini devam ettirdiği” yönündeki — ABD’deki ilerici çevrelerde bile hala aşırı olarak kabul görür.
Bu nedenle beyaz erkekler gibi grupları seçim süreçlerinden elemek için açık dışlama kullanıldığında, bu ince bir şekilde yapılır. Yöneticilere “farklı olmayan” adayların —yani beyaz erkeklerin— tüm özgeçmişlerini ayırmaları söylenir. Bu özgeçmişler atılır ve adaylara kibarca “diğer adayların daha uygun olduğunu” söyleyen e-postalar gönderilir. Bazı güya “tersine ayrımcılık” davaları açılmış olsa da bu politikaların çoğu basına yansımaz. Bunun nedeni bariz; 2023 yılında bile tüm beyaz erkekleri elemek hukuken yasal değildir. Dahası, beyaz erkeklere karşı ayrımcılığa tanık olan ve bunu rapor eden profesyonel yönetici zümrenin herhangi bir üyesi bir daha asla kendi alanında çalışmayacaktır.
İsimsiz ihbarların bile nadir görülmesi muhtemel. Bunun nedenini anlamak için bir kişinin işvereninin beyaz erkek adayları açıkça dışladığına dair tartışılmaz kanıtlar üretildiğini ve bir dava açıldığını varsayalım. İşverenin itibarı ve halen orada çalışan beyaz erkekler de dahil tüm çalışanların itibarı zedelenecektir. Bununla birlikte kaybedecek çok az şeyi olduğunu düşünen erkeklerden daha fazla dava görmeyi bekleyebiliriz.
Bu “Sor, Anlat, Yap” çerçevesi, çeşitli tanımlar altında, daha fazla çeşitlilikten çıkarı olan bireylerin kurumlarını tercih ettikleri sonuca doğru itme yöntemidir. Zorlama, “daha adil” hale getirmek için işe alımlarda mütevazı değişiklikler talep ederek başlar ve kotaların ağır bir şekilde uygulanması ve hatta dışlama ile son bulur. Fakat Amerikan sistemi yekpare değildir, bu da zorlamanın gücünün ve yetkinlik üzerindeki etkilerinin eşit olarak dağılmadığı anlamına gelir.
Yetkinlik çekirdekten dışa doğru azalıyor
Amerikan sistemini, merkezinde hükümetin bulunduğu bir dizi eş merkezli halka olarak düşünün. Bunun hemen etrafında devletten fon alan kuruluşlar, daha sonra politikayı etkileyen ve politikaya tabi olan kâr amacı gütmeyen kuruluşlar ve son olarak da periferide iş dünyası yer alır. Manhattan Projesi ve Uzay Yarışı döneminden bu yana federal hükümetin devlet kapasitesi neredeyse monoton bir şekilde azalıyor.
Bunun pek çok nedeni olmakla birlikte federal hükümetin yetkinliğini destekleyen çelik kirişler, Sivil Haklar Yasası ve ilgili idari emirlerin tuzlu suyuna ilk maruz kalanlar oldu. Diğer tüm sistemleri denetlemekle görevli olan kamu kurumları, 1960’lardan bu yana insan sermayelerinin kalitesinin muazzam ölçüde düştüğüne şahit oldu. Tarım Bakanlığı gibi bir kurumda meydana gelen hasar uzun vadede ölümcül sonuçlar doğurabilirken en yakın tehlike Federal Havacılık İdaresi (FAA) gibi güvenlik açısından kritik kurumlarda yaşanıyor.
ABD’de kullanılan Hava Trafik Kontrol (ATC) sistemi, görsel veya radar gözlemi, transponderler ve radyo iletişiminin karmaşık bir dansına dayanır ve tamamı da aynı anda hareket eden binlerce uçağın birbirine çarpmasını önlemek gibi inanılmaz bir zorluğa sahip. Hava kontrolörlüğü yılda 100 bin dolardan fazla kazandıran ve üniversite diploması gerektirmeyen yegâne işlerden biri olduğundan diploması olmayan ama son derece iyi bir hafızaya, dikkat süresine, görsel-uzamsal farkındalığa ve mantıksal becerilere sahip bireyler için popüler bir kariyer tercihi oldu. Bu kritik becerilerin standartlaştırılmış bir testi olan Hava Trafik Seçme ve Eğitim (AT-SAT) Sınavı, geçmişte hava kontrolörleri için girişin önündeki başat engeldi. AT-SAT’ın yanı sıra daha önce hava kontrolörlüğü deneyimi olan gazilerin tercih edilmesinin bir sonucu olarak 2014 yılı itibariyle ABD’deki hava kontrolörlerinin yüzde 83’ü beyaz erkeklerden oluşuyordu.
O yıl FAA, başvuru havuzunu farklı adaylara doğru eğmek için eleme sürecine bir Biyografik Anket (BQ) ekledi. Mahkemelerde elenen nitelikli adayların tepkisiyle karşılaşan FAA, sessizce BQ’dan geri adım attı ve yeni bir sınav olan Hava Trafik Becerileri Değerlendirmesini (ATSA) kabul etti. ATSA, BQ’dakine benzer bazı sorular içermekle birlikte, sınavın temel hava trafik becerilerine odaklanmasını yeniden sağladı. Yüksek vasıflı hava kontrolörlerinin önemi, tarihteki en ölümcül hava felaketi olan 1977 Tenerife hadisesinde bariz biçimde ortaya çıktı. KLM 4805’in kaptan pilotu ile Tenerife ATC arasındaki karışıklık nedeniyle biri kalkışta diğeri takside olan iki uçak pistte çarpıştı. Toplam 583 kişinin ölümüne neden olan bu kaza, havacılık güvenliği kültüründe köklü değişikliklere yol açtı.
Son dönemde, 1970’lerden bu yana hava güvenliği konusunda ABD’nin sahip olduğu muazzam rekor, kenarlarından yıpranmaya başladı. 2023’ün ilk üç ayında Amerikan havaalanlarında biri iki uçağın çarpışmaya 100 fit yaklaştığı dokuz kazaya ramak kaldı. Önceki yıllara göre yaşanan bu dehşet verici artış, FAA ve NTSB’nin sırasıyla mart ve mayıs aylarında güvenlik zirveleri toplamasına neden oldu. Temel nedenleri tartışmaya cesaret edip edemedikleri ise pek net görünmüyor.
Amerikan ordusunun hem insan gücü hem de bütçe açısından büyüklüğü göz önüne alındığında çeşitlilik hamlesinin bu kurumun teyakkuz durumunu da etkilemesi şaşırtıcı olmamalı. 2017’de ABD Donanmasına ait savaş gemilerinin tamamen önlenebilir üç çarpışmasının ve 2020’de 750 milyon dolarlık bir amfibi hücum gemisi olan USS Bonhomme Richard’ın batmasıyla sonuçlanan bir yangının ardından, iki emekli denizci mevcut ve emekli donanma subayı ile kayıt dışı görüşmeler yaptı. Yinelenen temalardan biri, çeşitlilik eğitimine gemi idaresi ve savaşa hazırlıktan daha fazla öncelik verilmesiydi. Pek çoğu mevcut sorunlar göz önüne alındığında, ABD’nin Çin ile açık bir deniz çatışmasını muhtemelen kaybedeceğini açıkça itiraf ediyor. Donanma, eleştirileri dikkate almak yerine çeşitliliği artırmak için Subay Yetenek Derecelendirmesi gibi meritokratik testlerin önemsizleştirilmesini veya ortadan kaldırılmasını öneren “Task Force One Navy”yi görevlendirdi. Varoluşsal bir meydan okuma olmadığı sürece Amerikan ordusunun hazırlıklı olma durumu muhtemelen gerilemeye devam edecektir.
İhale alan kuruluşların kapasitesindeki düşüş de aynı şekilde belirgin ve en büyük yükleniciler bundan en doğrudan etkilenenler. En büyük beş yüklenici —Lockheed Martin, Boeing, General Dynamics, Raytheon Company ve Northrop Grumman— önümüzdeki yıllarda yetkinliklerini korumak adına mücadele edecekler.
Dünyada büyük uçakları seri olarak üretebilen yalnızca iki firmadan biri olan Boeing’in kurumsal kültüründe özellikle çarpıcı bir kriz yaşanıyor. 737 MAX’in piyasaya sürülmesinden kısa bir süre sonra Endonezya ve Etiyopya’da meydana gelen ve neredeyse birbirinin aynısı olan iki 737 MAX kazasında 346 kişi hayatını kaybetti. Kazaların nedeni, tasarım tercihleri, MBA’ler tarafından yönetilen maliyet düşürme, FAA sorunları, MCAS uçuş kontrol sistemi, hatalı sensör ve pilot eğitimi arasındaki karmaşık etkileşimdi. Bu arada işin savunma tarafında, Boeing’in yeni yakıt tankeri KC-46A Pegasus, yakıt doldurma sistemindeki ciddi teknik kusurların yanı sıra inşaat sırasında uçağın içinde bırakılan Yabancı Cisim Enkazları [aletler, kırmızı plastik bir kapak ve hatta bir vakada çöp] nedeniyle teslimatların yıllarca gerisinde kaldı. ATC ve Boeing’deki sorunlar arasında, ABD’nin olağanüstü havacılık güvenliği sicilinin zarar görmesi neredeyse kaçınılmaz görünüyor.
İhale alan kuruluşlardan sonra en çok etkilenen kurum sınıfı, kâr amacı gütmeyen kuruluşlar. Politikalarına tabi oldukları ve etkilemeye çalıştıkları hükümet, bağışçı tabanlarının görüşleri ve herhangi bir kâr amacı gütmemeleri nedeniyle tuzağa düşürüldüler. Kâr amacı gütmeyen kuruluşların can damarı ya doğrudan kamu hibeleri şeklinde ya da vergiden düşülebilen bağışlar yoluyla sermayeye erişim. Federal bütçeye erişim, ABD’deki çeşitlilik kurallarının ve düzenlemelerinin tüm ağırlığına tabi olmak anlamına gelir. Kâr amacı gütmeyen kuruluşlar genelde üyeleri büyük bağışçıların listesiyle örtüşme eğiliminde olan yönetim kurulları tarafından yönetilir. Çeşitlilik savunuculuğu ve yönetim kurulu üyelikleri yüksek statülü pozisyonlar olduğundan, yönetim kurulu üyelerinin çeşitlilik konusunda olumlu görüş bildirme eğiliminde olmaları ve bu görüşlerin denetledikleri kuruluşlara doğru akması şaşırtıcı değil.
Üniversiteler, hayır kurumları ve vakıflar da dahil kâr amacı gütmeyen kuruluşlar, gazetecilikle örtüşen bir ekosistemde yer alır ve bireyler bu dördü arasında serbestçe dolaşma eğilimindedir. Kâr amacı gütmeyen kuruluşların faaliyetleri, güncel haberler ve akademik araştırmalar tarafından şekillendirilen aynı söylemlere bağlıdır ve dördü de aynı ana akım ideolojik uzlaşıyı yansıtır. Son olarak kâr güdüsünden yoksun olan kâr amacı gütmeyen kuruluşların karar alma süreçleri, kârı etkilemekten ziyade bu kuruluşlardaki bireylerin statüsünü neyin etkileyeceğinden etkilenir. Kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, yetersiz personelin maliyeti herhangi bir bireyden ziyade “paydaşlar” tarafından karşılanır.
Federal mevzuata tabi tüm işletmelerin belli bir düzeyde çeşitliliğe yetkinlikten daha fazla öncelik vermesi gerekirken halka açık şirketlerde sorun hem açık hem de gizli nedenlerden dolayı daha kötüdür. Bunun açık nedeni, daha büyük şirketlerin EEOC eylemleri ve yüz milyonlarca doların söz konusu olduğu ayrımcılık davaları için daha büyük hedefler oluşturmasıdır. Şirketler mantıken bu tür davaları önlemek amacıyla büyük insan kaynakları uzmanı ekiplerini istihdam ederek yanıt verdiler. Geçtiğimiz birkaç on yıl içinde insan kaynakları, yalnızca işe alımı denetlemekten işe alım, terfiler ve işten çıkarmaların her yönüne dahil olmaya ve bunların hepsini politik ve düzenleyici bir mercekten görmeye doğru evrildi.
Halka açık şirketlerdeki baskının daha ince nedeni, bankalar, kredi derecelendirme kuruluşları, vekaleten danışmanlık hizmetleri ve en önemlisi yatırımcılardan oluşan bir örümcek ağı ile sürekli ilişkilere ihtiyaç duymalarıdır. Sermayeye erişimin kaybedilmesinin çoğu işletme açısından ölüm fermanı olduğu düşünüldüğünde halka açık şirketlerin CEO’ları, firma performansındaki düşüş açık olsa bile çeşitliliği yetkinliğe tercih etme eğilimindedir. CEO’lar geri adım atarak kariyerlerini sona erdirecek bir skandala yol açmaktansa kâr marjlarında ufak düşüşleri tercih ederler.
Halka açık şirketler çeşitliliği neredeyse tek tip olarak teşvik ederken, özel şirketler sahiplerinin görüşlerine göre büyük farklılıklar gösterir. Dört Büyük muhasebe firması ve üst düzey yönetim danışmanlıkları gibi ortaklıklar yüksek statülüdür. Yüksek statülü firmalar düzenli olarak çeşitlilik için kapsamlı destek beyan etmek zorundadır. Firmalar son derece seçici olma eğilimindeyken liderleri ezici bir çoğunlukla beyaz ve erkek olan ortaklıklar genellikle moda akımına teslim oldu ve hedefleri tutturmak için standartları düşürdü. Firmalar genelde çeşitlilik için işe alım yaparak ve daha sonra çeşitlilik için işe alınan kişileri firmaya veya markaya zarar verme ihtimallerinin en düşük olduğu rollere yerleştirerek bu durumun üstesinden gelmeye çalışır. Biraz da sezgisel olarak, kurucuları çeşitlilik gösteren firmalar genellikle son derece meritokratiktir, zira bu yapı, kurucunun para kazanma arzusunu dizginlemekte ve onları çeşitlilik konularındaki eleştirilerden korur.
Çeşitliliğe dayalı meritokrasinin en önemli emsali, Amerika’nın en zengin siyahı olan Robert F. Smith tarafından kurulan büyük özel sermaye şirketi Vista Equity Partners. Robert F. Smith, ABD’deki tarihi siyah kolej ve üniversitelerin en sesli savunucularından ve hayırseverlerinden biri. Vista’nın portföy şirketlerinde yetkinlikten ziyade çeşitliliğe öncelik vermesini beklemek makul olur. Ancak Vista bunun yerine tüm portföy şirketi yönetim ekiplerine Kriter Bilişsel Yetenek Testi (CCAT) uyguladığı ve düşük performans gösterenleri acımasızca ayıkladığı için eleştirilmişti. En iyi kişileri portföy şirketlerinin liderlik rollerine terfi ettirerek yaratılacak değer miktarı göz önüne alındığında bunun özel sermayenin geri kalanı için düşük asılı meyve olduğu düşünülebilir ama Vista bir aykırı. Vista’nın CCAT’yi neden kamuoyunda bir tepki yaratmadan uygulayabildiği aşikâr.
Hala yetkinliğe odaklanma eğiliminde olan diğer firmalar ise küçük ve özel firmalar. Bu tür firmaların iki önemli avantajı var; en ağır EEOC kuralları için on beş çalışan eşiğinin altındadırlar ve firma sahibi genelde kuruluş içindeki herkesin performansını doğrudan gözlemleyebilir. Küçük firmalarda düşük performans genelde barizdir. Hem küçük hem de özel olan teknoloji girişimleri, yetkinliğe öncelik vermek için doğru yapıya sahip gibi görünür.
Amerikan sistemi çatırdıyor
Çeşitliliğin yetkinliğe tercih edilmesi yalnızca yeni işe alımları ve terfi kararlarını etkilemez. Aynı zamanda halihazırda Amerika’nın sistemleri içinde çalışan insanları da etkiliyor. Amerikan kuruluşları içinde moral ve yetkinlik düşüyor. Yeni sistemin ilerlemelerini zorlaştırdığını ya da imkânsız hale getirdiğini anlayanların morali bozuluyor ve bu da performanslarını etkiliyor. Çeşitlilik tercihlerinden yararlanmaya hazır olan bireyler bile daha iyi insanların elendiğini ve ekiplerinin ortalama kalitesinin düştüğünü fark ediyor. Yüksek performans gösterenler, yüksek performans gösteren bir ekipte olmak isterler. Kuruluşlarının öncelikleri performanstan uzaklaştığında, yüksek performans gösterenler olumsuz tepki verirler.
Bu etki McDonald, Keeves ve Westphal tarafından yakın zamanda yayımlanan makalede de görülmüştü. Makale, beyaz erkek üst düzey liderlerin azınlık bir CEO’nun atanmasının ardından bağlılıklarını azalttığına işaret ediyor. Yazar Ijeoma Oluo’nun haklı olması ve beyaz erkeklerin içlerinde o kadar çok bilinçsiz önyargıya sahip olmaları mümkün ki, farklı bir CEO’nun atanması onları bir öfke kuyruğuna gönderir ama daha makul bir açıklama daha vardır. Yönetim kurulları siyasi bir izahat yapmak için farklı CEO’ları seçtiğinde, bir kurumun dürüst performansa değer vermekten uzaklaştığını gören yüksek performanslı kişiler buna işten ayrılarak karşılık verir.
James Damore’un Google’s Ideological Echo Chamber [Google’ın İdeolojik Yankı Odası] başlıklı meşhur makalesinde görüldüğü gibi, bazı demoralize çalışanlar çeşitlilik yanlısı argümanlara doğrudan karşı çıkacaktır. James gibi onlar da kovulacaktır. Daha yaşlı, morali bozuk çalışanlar, özellikle de emekliliklerine sadece birkaç yıl kalmış olanlar, yetkinliklerindeki düşüşe dikkat çekip bunun işlerine mal olması riskini göze alamayacaklardır. Yeterince büyük bir birikime sahip olanlar, başka bir Kapsayıcı Liderlik seminerine katılma zilletine katlanmak zorunda kalmamak için emekli olabilirler.
Zımni bilgiye sahip yaşlılar emekli oldukça ya da dışarı itildikçe Amerika’nın karmaşık sistemlerini sürdürme yükü gençlere kalacaktır. Pozitif ayrımcılığın [“iyi bir okula” kabul edilme şanslarını azaltan] ve referansçılığın [“iyi işleri” “iyi okul” mezunlarıyla sınırlayan) zehirli karışımına kızan düşük performanslı genç erkekler, üniversiteye ve beyaz yakalı işlere tamamen sırt çeviriyor.
Bu, on yıldan uzun bir süre önce başlayan eğilimin devamı. Yüksek performanslı genç erkekler ya işbirliği yapacak ya da yüksek statülü işlerden tamamen ayrılarak vites küçültecek. İşbirlikçiler, terfi etme şanslarını artırmak adına “müttefikliği” benimseyeceklerdir. İşbirlikçiler, ekiplerindeki en kötü bireyden biraz daha fazla çalışmaları gerektiğinin farkında. Kaytarmaları muhtemelen fark edilmeyecek ve kritik hatalar yapıldığında alarm vermek için kuruluşla yeterince duygusal bağ hissetmeleri pek mümkün değil. Yetkinlik için değil, çeşitlilik adına işe alınan yeni çalışanlar ve yüksek yetkinliğe sahip olanların azalan bağlılıklarının kombinasyonu, artan sıklıkta ve büyüklükte başarısızlıklara zemin hazırlar.
Modern ABD, karmaşık şekillerde birbiriyle etkileşim halinde olan bir sistemler bütünüdür. Tüm bu karmaşık sistemlerin basitçe çalıştığı varsayılır. 2021’nin şubat ayında Teksas’taki soğuk hava, kışa hazır olmayan doğalgaz santrallerinin kapanmasına neden olmuştu. Arıza, birbirine bağlı ve bağımlılıkları olan sistemlere yayılmıştı. Netice olarak 246 kişi hayatını kaybetti. Basit işlerde yetkinliğin azalması, işlerin daha yavaş gerçekleşmesi ve ürünlerin daha düşük kaliteli veya daha pahalı olması anlamına gelir. Karmaşık sistemlerde ise yetkinliğin azalması feci arızalara yol açar.
Bunun nedenini anlamak için “normal kaza” kavramını anlamak gerekir. 1984 yılında Yale sosyologlarından Charles Perrow, Normal Accidents: Living With High-Risk Technologies [Normal Kazalar: Yüksek Riskli Teknolojilerle Yaşamak] adlı bir kitap yayımlamıştı. Bu kitapta Perrow, normal kaza teorisini ortaya koyuyor: hem karmaşık hem de sıkı bir şekilde birbirine bağlı sistemlere sahip olduğunuzda yıkıcı arızalar kaçınılmazdır ve basitçe tasarlanamaz. Bu bağlamda, karmaşık bir sistem, istenen sonucu üretmek için hepsinin belirli bir şekilde etkileşime girmesi gereken pek çok bileşene sahip bir sistemdir. Karmaşık sistemler genelde doğrusal olmayan ve geri bildirim döngüleri içeren ilişkilere sahiptir. Sıkı bağlı sistemler, bileşenlerinin tam olarak veya kesin bir sırayla birlikte hareket etmesi gereken sistemlerdir.
1979’daki Three Mile Island Kazası bir vaka çalışması olarak kullanılmış; bir su filtresindeki nispeten küçük bir tıkanma, kısmi bir erime ile sonuçlanan basamaklı bir dizi arızaya yol açmıştı. A Demon of Our Own Design [Kendi Tasarladığımız Şeytan] adlı kitabında yazar Richard Bookstaber, Perrow’un teorisine iki önemli katkı daha ekledi; birincisi, bu teorinin finansal piyasalar için de geçerli olduğu ve ikincisi, sorunu çözmeye yönelik düzenlemelerin sorunu daha da kötüleştirebileceği.
Teorinin en büyük eksikliği, yetkinliği verili olarak kabul etmesi. Yetkin kuruluşların normal kaza riskinin kabul edilemeyecek kadar yüksek olduğu bir seviyeye gelebileceği fikrine neredeyse hiç değinilmemiş. Başka bir deyişle, karmaşıklık ve sıkılık mutlak olarak ele alınmak yerine bunları yöneten insanların ve sistemlerin işlevselliğine bağlı olarak anlaşılmalı. ABD yeni bir soruyu benimsedi: Toplumumuzun dayandığı karmaşık sistemleri inşa eden insanlar katkı sağlamayı bıraktığında ve yerlerine yetkinlik dışındaki nedenlerle seçilmiş insanlar geldiğinde ne olur?
Cevap açık: felaketle sonuçlanan normal kazalar giderek artan bir düzenlilikle gerçekleşecek. Her bir arıza resmi olarak küçük yamalarla düzeltilecek ayrı bir sorun olarak görülse de gerçek şu ki tüm sistemde giderek artan oranda arızalar meydana geliyor ve bu da diğer sistemlerin de arızalanmasına yol açacak. PG&E, kamp yangınında 85 kişi ölünce CEO’sunu kovmuş, Chapter 11’e başvurmuş ve yeniden yapılandırmaya gitmişti. Sistemin buna yanıtı elektriği kesmek ve orman yangını sigorta primlerini yükseltmek olmuştu. Bu da çok az yansımayla sonuçlanmıştı. Daha yakın zamanda yaşanan koronavirüs salgını da bir başka öğretici zamandı. Sadece üç yıl önce yeni bir solunum yolu virüsü ile başlayan bu durum, hızla bir mali krize, bir balona, yükselen enflasyona ve şimdi de bir banka krizine neden oldu.
Belirli bir arıza modunu yamamak aynı anda hem son derece yavaştır hem de beklenmedik sonuçlara yol açar. Basamaklı arızalar sistemin tepki verme kapasitesini zorlar. 20 yıl önce bir yazılım hatası, kötü yönetilen bir yerel kesintiye neden olmuş, bu da 55 milyon insanın elektriğini kesen ve 100 kişinin ölümüne neden olan bir elektrik kesintisine yol açmıştı. Kamu hizmetleri yalnızca dört gün içinde 55 milyon insanın tamamına elektriği geri verebildi. Bugün aynı şeyi yapıp yapamayacakları belli değil. ABD’deki kentler iki hafta bile elektriksiz kalsa, özellikle de başka engeller ortaya çıkarsa, epey farklı görünecektir. Ya acil durum malzemeleri, yukarıda bahsi geçen boru hattı kesintisi nedeniyle yakıt sıkıntısı çeken trenlerde hareketsiz kalırsa? Çeşitliliğin yetkinliğe tercih edilmesi, sistemler sistemimizi tehlikeli derecede kırılgan hale getirmiştir.
Bugün yaşayan Amerikalılar, beşeriyet tarihindeki en yüksek yaşam standardını yaratan sistemlerin mirasçıları. Bu sistemleri mümkün kılan yetkinliği korumak yerine, modern çeşitlilik tercihi Amerikan toplumunun her seviyesinde meritokratik değerlendirmeyi zayıflattı. Yetkinlik ve morale halihazırda verilen zarar, onlarca yıllık zımni bilgiye sahip boomer’ların doğal göçü ile birleştiğinde, önümüzdeki on yılların en büyük zorluğu bugün sahip olduğumuz sistemleri korumak olabilir.
En az direnç gösterilecek yol, karmaşık sistemlerin devrimi ve bunun beraberinde getirdiği yaşam kalitesindeki düşüş olacaktır. Meksika, Brezilya veya Güney Afrika’da ikinci kademe bir kentte yaşayan ortalama bir insan için elektrik kesintileri nadir değildir, musluk suyu muhtemelen içmek için güvenli değildir ve hastaneyle ilişkili enfeksiyonlar yaygın ve genellikle ölümcüldür. Amerikan yönetiminin kalitesinde bir adım değişiklik ve yenilenmiş bir mükemmellik kültürü olmadığı takdirde, ülkenin geleceği nokta budur.
